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Strategische Personalentwicklung
...in sechs Schritten
strategische Personalentwicklung
Strategische Personalentwicklung richtet sich an den unternehmerischen Zielen und Strategien der nächsten 5 Jahre aus. Um den künftigen Bedarf an Mitarbeiterqualifizierung zu ermitteln definiere ich mit meinen Kunden deshalb im ersten Schritt Ziele und Strategien für Führung und Organisation.
1. Strategische Ziele und Anforderungen
2. Erfassungsinstrument entwickeln
3. Potenzialanalyse / Mitarbeitergespräch
4. Bildungsbedarfsanalyse
5. Trainings- und Entwicklungsmaßnahmen
6. Evaluation / Bildungscontrolling
1. strategische Ziele und Anforderungen
Zusammen mit der Geschäftsführung und der Personalabteilung leite ich aus den strategischen Unternehmenszielen die notwendigen Qualifizierungs- und Kompetenzanforderungen ab. Häufig geschieht dies in einem Zukunfts-Workshop, dessen Ergebnis z.B.Führungsleitbild oder UnternehmensWERTE sind. Denn wenn die Leistung und das Verhalten von Mitarbeitern bewertet werden sollen, müssen vorher einheitliche Maßstäbe und klare Werte definiert sein.
Ergebnis:
  • Unternehmensleitbilder / -Werte
  • Qualifikationsanforderungen
  • Kompetenz-Ziele
  • 2. Erfassungsinstrument
    Im zweiten Schritt müssen die Werte "operationalisiert" werden; d.h. sie werden in messbare und beobachtbare Verhaltensweisen oder Leistungsanforderungen beschrieben. Dabei werden fachliche, wie soziale und Führungskompetenzen unterschieden. Anschließend erarbeite ich zusammen mit Führungskräften des Unternehmens einen Anforderungskatalog, der als Leitfaden für Mitarbeitergespräche und Zielvereinbarungen dient. Die so erarbeiteten Skalen werden über das Inter/Intranet den Führungskräften zur Verfügung gestellt. Ich biete hierzu einen Webservice inkl. Datenbank und Auswertung an. Führungskräfte und Mitarbeiter können über Print oder Web-Version das Gespräch dokumentieren, Ziele vereinbaren und notwendige Qualifizierungsschritte planen. Ab diesem Schritt ist es sinnvoll und notwendig, den Betriebsrat zu integrieren, da Mitarbeiterbewertungssysteme mitbestimmungspflichtig sind. Dies geschieht durch die Zusammenarbeit in einer Projektgruppe.
    Ergebnis:
  • Messbare Verhaltens- und Leistungsbeschreibungen
  • Systematik der Mitarbeitergespräche und Skalierung der Kompetenzen
  • Technik und Umsetzungskonzept fertig
  • 3. Potenzialanalyse / Mitarbeitergespräche
    Im dritten Schritt wird das Instrument von den Führungskräften eingesetzt und so eine Potenzialanalyse der Mitarbeiter durchgeführt. Dazu biete ich Führungstrainings zur Einführung von Mitarbeitergesprächen und Zielvereinbarungen an und begleite die Implementierung durch Onlinecoaching. Die Entwicklung und Umsetzung einer Mitarbeitergesprächssystematik dauert ca. 6 Monate.
    Ergebnis:
  • Führungskräfte haben die Systematik anwenden gelernt
  • Führungskräfte führen die Mitarbeitergespräche systematisch durch
  • Potenziale und Entwicklungsbedarf wurden festgestellt
  • 4. Ist-Soll Vergleich Bildungsbedarfsanalyse
    Die Ergebnisse der Mitarbeitergespräche werden mit den strategischen Zielen und Anforderungen des Unternehmens verglichen und der notwendige Bildungsbedarf abgeleitet. Die Analyse ergibt die notwendigen Investitionen, um die Mitarbeiter auf die künftigen Anforderungen rechtzeitig zu qualifizieren.
    5. Trainings- und Entwicklungsmaßnahmen
    Im fünften Schritt werden Trainings- und Entwicklungsmaßnahmen budgetiert, geplant und organisiert. Wichtig: Jede Maßnahme wird vorher mit konkreten Zielen versehen, damit in der Evaluation die Wirkung bewertet werden kann.
    Ergebnis:
  • Trainingsplan
  • Qualifizierungsziele
  • Qualifizierungsprogramm
  • 6. Evaluation / Bildungscontrolling
    Verschiedene Maßnahmen und Instrumente der Personalentwicklung dienen der Erfolgsbewertung. Ich entwickle gemeinsam mit meinen Kunden die Instrumente, die sinnvoll und möglich sind.
    Ergebnis dieses Schrittes sind:
  • erhöhte Verbindlichkeit der Maßnahmen
  • Transparenz und Vergleichbarkeit der Maßnahmen
  • Auswirkung auf die strategischen Ziele